Diversität ist eine strategische Chance für Verwaltungen. Sie bietet konkrete Vorteile im HR-Bereich, wo Gesellschaftswandel, Innovationsdruck und Fachkräftemangel direkt wirken.
Die deutsche Gesellschaft verändert sich
Sie wird älter, internationaler und individueller. Öffentliche Verwaltungen müssen diese Realität abbilden, um glaubwürdig zu bleiben und die enormen Herausforderungen zu meistern, mit denen sie sich konfrontiert sehen: alternde Belegschaften, rückläufige Bewerberzahlen, steigende Anforderungen an Bürgerorientierung und sinkende Akzeptanz des Verwaltungshandelns.
Vielfalt ist deshalb kein trendiges, sondern ein strategisch notwendiges Thema für die öffentliche Verwaltung. Eine diverse Belegschaft erhöht die Arbeitgeberattraktivität, stärkt das Innovationspotenzial und bringt Verwaltungen näher an die Lebensrealitäten der Menschen.
Was Diversität im Personalmanagement bedeutet
Diversität ist weit mehr als die „bunte Truppe“. Es geht darum, Unterschiede anzuerkennen und aktiv zu nutzen – und zwar in diesen Dimensionen:
- Alter: Verschiedene Generationen bringen unterschiedliche Perspektiven, Lernstile und Erfahrungen ein.
- Geschlecht: Gleichstellung und gendergerechte Sprache fördern Gerechtigkeit und verhindern einseitige Denkmuster.
- Herkunft: Kulturelle Vielfalt erweitert das Verständnis für unterschiedliche Bürgerbedarfe.
- Behinderung: Inklusion macht Teams stärker, fördert soziale Kompetenzen und eröffnet neue Denkansätze.
- Sexuelle Identität: Ein offener Umgang mit Lebensentwürfen stärkt das Vertrauen in die Organisation.
- Religion und Weltanschauung: Toleranz gegenüber verschiedenen Glaubensrichtungen fördert das Miteinander.
Diversity Management bedeutet, Strukturen zu schaffen, in denen alle Mitarbeitenden ihr Potenzial entfalten können.
Vom Symbol zum wegweisenden Projekt: Warum Leitbilder allein nicht genügen
Viele Verwaltungen haben bereits ein Diversity-Leitbild entwickelt. Doch oft bleibt es bei guten Absichten. Entscheidend ist: Wird das Leitbild in konkrete Maßnahmen übersetzt?
Diese Leitfragen können dabei weiterhelfen:
- Gibt es interne Ansprechpersonen für Diversität?
- Ist Vielfalt Thema in Führungskräftetrainings und Personalentwicklung?
- Wird beim Recruiting bewusst auf Diversitätsmerkmale geachtet?
- Gibt es Formate für den offenen Austausch zu Vielfalt und Diskriminierung?
Nur wenn Vielfalt in den Arbeitsalltag integriert wird, entsteht echte Veränderung – weg von der reinen Symbolik, hin zur konkreten Anwendung.
Bedeutung für Teamleistung, Innovation und Bürgernähe
Praktizierte Diversität im Recruiting und am Arbeitsplatz zahlt sich aus. Studien belegen, dass vielfältige Teams innovativer und wirtschaftlich erfolgreicher arbeiten als homogene Arbeitsgruppen. Sie sind auch innovativer und treffen bessere Entscheidungen – wenn sie gut geführt werden. Es lohnt sich also aus mehreren Gründen, Vielfalt zu fördern.
Gleichzeitig erhöht Diversität die Nähe zur Bevölkerung: Wer selbst divers aufgestellt ist, versteht auch die unterschiedlichen Lebensrealitäten der Bürgerinnen und Bürger besser. Das stärkt das Vertrauen in die Verwaltung und die Akzeptanz von Verwaltungsentscheidungen.
Best Practice: Gelebte Vielfalt in Freiburg
Die Stadt Freiburg im Breisgau nutzt Vielfalt als strategischen Erfolgsfaktor und hat eine eigene Geschäftsstelle für Gender, Diversity und Antidiskriminierung eingerichtet. Diese koordiniert und begleitet die Prozesse zur Implementierung und Verstetigung von Gender Mainstreaming und Diversity Management in der Stadtverwaltung. Sie führt auch die Geschäfte des erst im Januar 2025 gegründeten „Runden Tisch Queeres Freiburg“. Die Stadt ist zudem Unterzeichnerin der „Charta der Vielfalt“ und nimmt regelmäßig am Deutschen Diversity-Tag teil. Ferner beteiligt sich Freiburg am bundesweiten Programm „Engagierte Stadt“, das bürgerschaftliches Engagement, Vielfalt und eine lebendige Demokratie fördert.
Die Vielfalt der Stadtbevölkerung wird in Freiburg glaubhaft als Stärke angesehen und aktiv in die Stadtentwicklung eingebunden, zum Beispiel auch über den „Freiburger Integrationspreis – Für eine offene Stadt“, mit dem die Stadt Personen und Initiativen würdigt, die sich in vorbildlicher Weise für das interkulturelle Zusammenleben einsetzen.
Dieses umfangreiche Engagement macht das Recruiting und das HR-Management der Freiburger Stadtverwaltung in Bezug auf Diversität absolut authentisch. Wenn die Stadt Freiburg auf ihrer Arbeitgeber-Website betont, dass in der Stadtverwaltung Menschen unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Orientierung oder Behinderung willkommen sind, dann hat sie das schon über zahlreiche Projekte und Initiativen bewiesen. „Wir wissen, diverse Teams erreichen die besten Ergebnisse“, versichert die Stadtverwaltung glaubwürdig und macht sie damit attraktiv für diverse Talente.
5 Tipps, wie Verwaltungen über das Personalmanagement Vielfalt gestalten können
- Vielfalt messbar machen: Erheben Sie anonymisierte Daten zu Alter, Herkunft, Geschlecht, Behinderung etc., um Handlungsfelder zu identifizieren.
- Diversitätsziele setzen: Integrieren Sie messbare Diversity-Ziele in Ihre Personalstrategie, zum Beispiel „Steigerung des Anteils von Menschen mit Migrationsgeschichte um X Prozent in den kommenden drei Jahren“.
- Barrieren und Hürden abbauen: Prüfen Sie Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren auf gendergerechte und inklusive Sprache sowie Zugänglichkeit – beispielsweise für Menschen mit Behinderung.
- Schulungen anbieten: Führen Sie regelmäßige Workshops oder Schulungen für Führungskräfte zu Unconscious Bias, Interkulturalität, Diskriminierung und inklusiver Sprache etc. durch.
- Netzwerke stärken: Fördern Sie interne Austauschformate (z. B. Diversity-Dialogforen) und binden Sie externe Expertise ein – etwa durch Kooperationen mit Integrationsbeauftragten oder NGOs.
Wer Vielfalt im Personalmanagement nicht nur fordert, sondern auch gestaltet, macht seine Verwaltung zukunftsfest und sendet ein starkes Signal nicht nur an Mitarbeitende und Talente, sondern an eine vielfältige Gesellschaft.
